Age management (anglicky age – vek, vek, to manage – riadiť) predstavuje spôsob riadenia organizácie s ohľadom na vek - senioritu zamestnancov. Tento prístup k riadeni prihliada na priebehu životných fáz človeka na pracovisku a zohľadňuje jeho meniacu sa štruktúru a vzájomný pomer zdrojov v priebehu starnutia (zdravie, kompetencie, ale aj hodnoty, postoje a motivácia ). Zahŕňa všetky vekové skupiny na pracovisku ^[1] .

Age management je termín z oblasti HR manažmentu alebo strategického riadenia ľudských zdrojov. Označuje činnosti a opatrenia, ktorých cieľom je podporovať komplexný prístup k riešeniu demografickej situácie a demografických zmien na pracovisku. Takéto opatrenia by mali predovšetkým zabezpečiť všetkým pracovníkom možnosť využiť svoj potenciál a ochranu pred znevýhodnením kvôli svojmu veku ^[2] .

Základné otázky

Systematickým hľadaním riešenia podpory zamestnávania starších pracovníkov sa s veľkým časovým náskokom pred ostatnými európskymi krajinami začalo zaoberať Fínsko a to v 80. rokoch 20. storočia. Kľúčové otázky, ktoré si kládli akademické fínske inštitúcie, zneli:

• „Ako dlho môžu ľudia pracovať? “
• „Aký je ten správny vek na odchod do dôchodku? “

Na ich riešení sa podieľal Fínsky inštitút pracovného zdravia so sídlom v Helsinkách (Finnish Institute of Occupational Health – FIOH ) pod vedením prof. Juhani Ilmarinena.

Základné pojmy

Pracovná schopnosť (Work ability)

Pojem pracovná schopnosť je základným prvkom konceptu age manažmentu. Definícia pracovnej schopnosti je teda tvorená rovnováhou medzi osobnými zdrojmi pracovníka (zdravie a funkčná kapacita, vzdelanie, znalosti, zručnosti, hodnoty, postoje a motivácia) a pracovnými požiadavkami, ktoré sú na neho kladené (obsah práce, jej náročnosť a organizácia, ale aj nároky plynúcimi z pracovného prostredia, kolektívu a spôsobu riadenia) ^{[1] [3]} .

Dom pracovnej schopnosti

Jednotlivé faktory ovplyvňujúce pracovnú schopnosť boli pracovníkmi Fínskeho inštitútu pracovného zdravia usporiadané do tzv. „Domu pracovnej schopnosti. “

Faktory ovplyvňujúce pracovnú schopnosť sú znázornené ako dom so štyrmi poschodiami ^[3] :

1. Zdravie a funkčná kapacita
2. Kompetencie
3. Hodnoty, postoje a motivácia
4. Pracovné prostredie

Priestor mimo domu predstavuje rodina, sociálna sieť, operačné prostredie a spoločnosť, teda jej rôzne politiky a stratégie. Model zdôrazňuje, že hľadanie optimálnej pracovnej schopnosti je úlohou po celý pracovný život ^[3] .

Index pracovnej schopnosti

Multidisciplinárny tím vedcov zostavil jednotlivé faktory pracovnej schopnosti a na ich základe vyvinul novú epistemologickú metódu. Tá bola nazvaná Index pracovnej schopnosti - Work Ability Index ^TM - WAI ^TM . Táto metóda je preložená do 29 jazykov celého sveta. Jednotlivé krajiny tak môžu prijímať opatrenia v oblasti ochrany a podporu pracovnej schopnosti zamestnancov. Metóda bola testovaná v longitudinálnej štúdii u 6 500 zamestnancov štátnej správy vo veku nad 45 rokov (v rokoch 1981 – 2009) ^[1] .

Výsledky meraní hodnôt pracovnej schopnosti ukázali : zhruba 60 % zamestnancov si udržalo hodnotu svojej pracovnej schopnosti na úrovni dobrej alebo vynikajúcej. Zhruba 10 % zamestnancov zaznamenalo dokonca zlepšenie. Ale približne 30 % zaznamenalo dramatický pokles hodnôt pracovnej schopnosti. Druh vykonávanej práce (fyzická, duševná alebo kombinovaná) nezabránil poklesu pracovnej schopnosti u tretiny respondentov nezávisle na povolaní a ani na pohlaví ^[1] .

Nástroj na meranie pracovnej schopnosti – Work Ability Index

Pracovnú schopnosť možno hodnotiť nástrojom zostaveným na základe konštrukcie „Domu pracovnej schopnosti“. Tento nástroj predstavuje subjektívny dotazník, skladajúci sa zo siedmich oblastí. Môže byť použitý pre skupinové rovnako ako pre individuálne hodnotenie pracovnej schopnosti. Získaná hodnota WAI (Work Ability Index) meraného zamestnanca býva porovnaná s tzv. referenčnou hodnotou. Referenčná hodnota predstavuje priemernú hodnotu pracovnej schopnosti pre mužov alebo ženu, rovnakého veku a vykonávajúcu rovnaký typ práce (fyzická, duševná alebo kombinovaná). Referenčné hodnoty boli získané z rozsiahlych zahraničných výskumných štúdií u zamestnancov rôzneho veku a pracujúcich v rôznych priemyselných odvetviach ^[4] .

Vzhľadom na povahu skúmaných oblastí však treba uviesť, že dotazník je nástrojom, ktorý je potrebné spracovávať v spolupráci s lekárom a za podmienok prísnej ochrany osobných údajov meraných osôb ^[4] .

Dotazník WAI je chránený licenciou a je medzinárodne prísne štandardizovaný. Výsledkom záverečného výpočtu je hodnota indexu WAI, ktorý vyjadruje pracovnú schopnosť zamestnanca na bodovej škále 7 – 49 bodov. Čím je táto hodnota vyššia, tým je jeho pracovná schopnosť lepšia. Pracovná schopnosť je podľa získaných bodov hodnotená ako zlá, priemerná, dobrá alebo vynikajúca .

Prijať opatrenia na udržanie a podporu pracovných schopností sa oplatí v akejkoľvek fáze pracovného života zamestnanca. Faktory ovplyvňujúce oslabenie pracovnej schopnosti začínajú byť viditeľné zhruba okolo štyridsiateho piateho roku. Meranie WAI ^TM je preto vhodné u zamestnancov akéhokoľvek veku, podpora jednotlivých faktorov, najmä v oblasti zdravia, celkom nepochybne nemôže byť sústredená iba na zamestnancov staršieho veku, ale mala by byť proaktívne zaradená počas celého pracovného života ^{[1] [4]} .

Referencie

1. ↑ ^{a b c d e} Měření pracovní schopnosti – Work Ability Index™ – Age Management z.s. . . Dostupné online. (po česky)
2. ↑ Ako si predlžiť aktívny život - Starnutie a kvalita pracovného života v Európskej únii.  : .
3. ↑ ^{a b c} Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+ : metodická příručka.  : . Dostupné online. ISBN 978-80-904531-5-9.
4. ↑ ^{a b c} Publikace „AGE MANAGEMENT pro zaměstnavatele se zaměřením na starší pracovníky“ . . Dostupné online.